-测试做为最关心产品最终实现和用户体验的人员，当然需要对产品所处业务领域有足够经验和知识，比如一个财务处理系统，对于财务知识要求就会比较高。不懂相关知识，可能连需求消化都需要额外的时间和精力，而且还可能导致测试出现偏差。当然类似财务处理这样的专业领域，想要找到足够相关经验的测试人员是比较难的，所以一般只能做为加分项。
-产品知识同样对于测试人员很重要，了解产品的架构和运作逻辑，才能帮助他更好的规划和执行测试。同样做为加分项，招聘时要注意求职人员有无类似产品的工作使用经验。比如一个长期工作在硬件嵌入式系统的人员，换到一份互联网P2P公司，这两种产品从架构到机制可能完全不一样。
管理能力：管理能力对于初级测试工程师一般没有很高要求。但是对于经验比较丰富的人员而言，管理就会被提上日程。
-管理不单单是做为测试经理或主管去全方位管理团队的能力，同样还包括个人管理，比如时间规划，比如协调组织能力。进一步说，对于规模稍大的团队，核心人员能够胜任lead（带领者）和mentor（导师）这样的角色也是很必要的。
企业文化：企业文化是个听起来很虚的东西，不同的企业可能有不同的文化，比如客户导向，比如注重质量，比如讲究效率。
-我们换个名词叫做‘团队文化’。比如我的团队，现阶段需要一个沉稳型的工程师，还是一个奋进型的创业者？总的来说，正能量，积极主动，有责任感这样几个核心要素是可以适应各种不同文化的。
以上模型的六个维度中，有一些是可以通过简历筛选大体上完成匹配度检查的，而另外一些简历上体现不到的东西则需要在面试中进一步观察。
3. 面试套路
上一节我们用能力胜任模型谈论了一个测试工程师的考察维度，那这些素质究竟该怎么在短短的一场面试中考察到呢？
接下来说一说具体的考察方法，也就是套路。每一种问题我们从想要得知什么和不想看到什么两个方面去讨论。
有几类问题是面试中大家比较常见到的，反套路也很多，我们稍微介绍一下：
自我介绍功能：给求职者一个表达的窗口，同时也是考察其表述能力和基本素质的问题。
想看到的：主动的态度，良好的表达能力，充分的准备，简明扼要的阐述
不想看到的：语言支离破碎，介绍过短或过长（表达沟通能力堪忧）；想到什么说什么，没重点（对应聘没有做好准备，求职意愿不强，规划能力不够）
离职原因功能：判断求职者的稳定性，挖掘隐性问题。
想看到的：合理的理由，正能量的表达
不想看到的：充满怨气的理由（可以反应出很多问题），没什么理由（工作内在动力不明确）
职业规划功能：考察求职者的规划能力，景愿，以及工作动力
想看到的：诚实的表达，合理的规划
不想看到的：毫无规划（没有工作目标动力的支撑，进步可能性小）
谈缺点这个问题不得不吐槽一下，原本这个问题是一种挑战性套路，但是被反套路得太多，所以现在这个问题更多的我认为是要考察诚实品质了。
功能：挖掘隐性问题，判断人物性格
想看到的：诚实、诚实、诚实。能够认识到问题，并且有解决的思路，人非圣贤，孰能无过？知错能改，善莫大焉。
不想看到的：反套路（强行优点说成缺点），没缺点（。。。），调侃（严肃点。。。什么都被你打哈哈过去了，我面试还怎么面？）
要求对方发问功能：考察求职者的主动思考能力，对公司职位的青睐度
想看到的：对于公司，项目，职位，技术充满兴趣的问题
不想看到的：反套路（动辄上升通道和培训机会），没问题（一脸懵，缺乏思路和主动能力）
除了以上这些被问烂了的问题，还有一些个人总结的面试问题思路：
挑战式问题比如在合理的范围内提出质疑，和疑问，比如：
‘某项技术在我们的项目内是硬性要求，而您的简历上看到并没有相关经验，你觉得你能胜任这方面工作吗？’
这样的问题其实主要是考察面试者的情商，性格和态度。个人最想看到的回答要体现出对于自己的信心，诚恳的态度，以及做事的思路。
比较好的回答可以是这样的：