找工作，找更好的工作，永远是职场人士特别是互联网这个人才流动性巨大行业的永恒话题。
提到找工作，则又离不开对于面试的探讨。
网上存在着诸多面试相关的文章攻略，不过站在面试官角度谈面试的却很少。
本文就站在面试官的角度，谈一谈一个面试是怎么组织的，有哪些技巧和思路，希望帮到开始接触招聘任务的测试管理人员，同时也从另一个角度帮助求职人员应对面试。
1. 常见招聘流程
一个测试团队的组建过程是怎样一个链路，或者说一个测试人员是怎么被招聘进团队的呢。
一般来说，整体上要经历以下的步骤：
确定人员需求
多渠道发布招聘需求
简历筛选确定候选
复数轮次笔试面试
签约意向确定
入职
对于测试管理人员（面试官）而言，在谈面试之前，首先要说说人员需求的确定。对人员的不同需求注定着我们面试中用到的思路和考察点不太一样，当然面试官要提前确定不能泛泛而论。
总结了几个问题，在发布招聘需求或者开始参加面试之前，试着回答一下：
预期人才招入后，从事团队什么样的，哪部分工作
我需要的是招之即用的人才，还是潜力股，还是解决技术难题的大牛
具体而言，预期人才应该具备哪些技术能力或者潜力
预期人才应该拥有怎样的核心竞争力
人员预算是多少
预期多久要到岗
通过哪种渠道来招聘
这些问题思考清楚以后，就可以产生我们耳熟能详的JD技能要求了，例：
3-5年测试行业工作经验，热爱测试工作
精通软件测试常用的方法和技术，可以承担产品功能和非功能测试
熟悉web系统，具有互联网产品工作经验者优先
熟悉云存储系统，了解主流云技术产品
熟悉Linux工作环境，掌握至少一门常用脚本语言
熟悉持续集成和持续交付体系，能完成相应测试，部署，交付流程
具备自动化测试经验者优先
具备数据库性能调优经验者优先
2. 测试工程师能力胜任模型
在招聘和面试时，我们到底都考察一个测试人员的哪些方面能力素质呢？懂测试？会某种工具？
其实这个问题，我们更系统的来归纳一下，就是一个测试工程师能力胜任模型，见下图：
不同的企业和项目都有着不同的人员需求，这里不能一概而论。但是通常来讲，测试人员的能力构成模型应该包括以上雷达图里的六个维度：
基础理论：求职者对于有没有着牢固的测试理论基础？对于测试的角色和团队地位有着准确的认识？有没有出色的测试思维和理念？
-有的团队在招聘测试工程师时会很看重技术和工具经验等，但往往会忽视更基础的这一部分。实际上，再强的能力也要建立在牢固的基础之上，这一部分需要重视。
技术能力：对于未来预期他要用到的技术有没有足够的经验或者理解？比如测试设计技术？操作系统知识？数据库使用？测试工具的使用？编程能力有没有？自动化测试做过吗？
-面试官往往很看重这一块内容，不过实际操作起来，其实是有难度的。这要求面试官本身对于技术的掌握要到比较好的水准，才能去判断别人。而其实市场上，想要招聘到100%满足技术要求的人员其实是非常困难的，因为企业百花齐放，每个企业每个项目可能都用着不尽相同的技能工具集合，想要求职人员的技能工具经验完全匹配我当前的职业需求机率是很小的。原则上我们应该更看重其学习能力和主动意识，工具技术相关经验只要满足70%以上匹配度即可，过于纠结这部分可能会得不偿失错失人才。
-对于面试者也是一个思路，什么情况下我可以去应聘某个职位？负责任的告诉你，当你的技能包与职位描述60-70%匹配时，就可以去应聘了。反过来当你的技能100%甚至120%满足某职位需求时，就不要考虑了--因为你一定超出这个职位需求了，为什么不去考虑更好的工作呢？
职业素养：职业素养是职场人员的软技能，比如时间观念，沟通能力，抗压能力等等。
-这是非常重要的能力组成部分。一个求职人员再牛，如果没有好的职业素养，一切都是白搭。
业务能力：业务能力也是测试人员必备的能力之一，包括领域知识经验和产品相关经验。