一个人的能力，源自于他的行事作风、处事习惯以及思考方式。想知道他的能力，就不能只是简单地考察他在某个具体任务上的完成情况，而是需要去了解他的习惯——做事习惯和思考习惯。
从这个角度讲，很多公司的面试设计不太合理。生硬地抛出一堆智力题目，让候选人现场做解答，美其名曰考察候选人解答高难度问题的思考过程。但这样的设计，其实有很多弊端。
首先，短时间地考察对困难问题的解答，会让候选人一下子卡壳。似乎这个过程考察更多的是抗压能力和刷题能力。而在现实工作中要解决的大问题，都不可能会在短短几个小时的时间内出成果。真正的大项目，往往需要耗时数月，甚至数年才能开花结果。
其次，就算这个问题能够被快速解答，你所能考察到的部分也仅仅是候选人短时间的思辨能力。这就涉及到所谓的聪明与智慧的问题了。在古人看来，聪明并不等同于智慧，聪明只是浮灵，是昙花一现的局部最优。而智慧，需要更多的积淀和思考，是总揽全局的宏观最优决策。仅仅给候选人这么一点时间，如何去判断他的长线思考能力？如何考察他能够将一个问题挖掘多深？
另外，如果这些智力难题的特点就是“不能够被一眼看出结果”，但又要求候选人在短时间做出正确解答，那么一个直接的应对方式便是预先的刷题，通过题海战术，希望将“待考察问题”纳入“已知答案”的范围之内。但现实中真正遇到的硬骨头问题，几乎都是未知的，甚至连这个问题本身的定义和提法都是模糊的。试问，这番考察筛选出来的是一批记忆已知问题解答方式的强人，还是解决未知问题的强人？
要能够真正考察一个人的能力，就得回到开头说的那两个点：做事习惯和思考习惯。
既然一个猛然间蹦出来的问题无法考察，那能不能换一个思路，从候选人熟悉的问题开始考察，甚至，你自己根本就不用去构思一个题目，让候选人自己去挑选一个题目，可不可以？
在这样的提法下，立马会被反问到的是：如果题目本身都是候选人自己选择的，那还考察什么呢？自己设定的题目，回答自己知道的答案，这样的方式不是比作弊还流氓么？！
我想，这可能是把上面那个方法想简单了。候选人自己选择的题目，或者更准确的说是候选人自己选择的一块最熟悉、最有把握的领域，只是作为一个媒介，它并不是考察的主菜。它是一个切口，通过它，可以望见你想看到的东西。
在这样的视角下，反倒很考验面试官的能力。
例如，当候选人选择了自己熟悉的一个项目，那么可以直接拓展的问题列表有：
能否清晰地叙述出整个项目的流程
问题的解决过程是怎样的？
为什么会想到这样去解决？
有没有可以改进的地方？
它对你的别的项目有没有启发？
这个项目的需求提得是否合理？
如果让你提需求，你会从何入手？
如果让你重头再来，你会认为从哪里切入会更好？
你的作品这样设计的理由是什么？
它还存在的问题是什么？
在更大的数据量的冲击下，你的产品是否依然能够承受？
这些延拓出来的问题，才是主菜。考察候选人的做事风格和思维习惯：他是否具备一颗好奇而又锲而不舍的心，去将各个细节弄懂弄透。他又是否善于思考，是否具备出色的洞察力以至于他能够在生活的点滴中发现问题、发现机遇。
小的问题更能够展现一个人的能力。因为能够从日常所见、从每个人的眼皮下溜过的平常小事中发现不同一般的东西，需要更多的洞见。而从本来就没有多少人了解的东西中做发现，不过是自欺欺人。因为你所做的，无非是“未知”中宣称发现了“未知”，这没什么了不起。真正困难且让人惊喜的，是在人人都看在眼里的“已知”中去发现“未知”。
而要考察这种能力，当然就需要把考察的范围圈定在候选人熟悉的领域，或者平常的生活细节中。因为这个范围内，对于候选人来说就是所谓的“已知”。你需要进一步问的问题便是：在这个候选人熟悉的领域里，他是否提出了正确的问题，是否做了足够的思考，又是否在关节要害点，做过探索和改进。
甚至，在生活中，面对那些熟悉的日常，是否有一种习惯和本能，不满足于只是接受现成的解决方案，而是有进一步的好奇心去做更多的探索，或者最起码，对这些现成解决方案提出了自己的问题。例如，
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