来源： 顾问云
作为一枚行业老兵，先和大家分享2个观点。
to 从业者：从业能力——专业+复合
财富管理行业经过10年的崛起与发展，早已过了野蛮生长的时代，所有想在这个行业长期发展的人，无论是前台业务还是职能端岗位，都必须具备专业+复合的双重性，而不是简单地把自己归类为搞业务的、搞培训的、或是做招聘的。每个人都必须对行业的发展及业务模式的迭代，包括业务的底层逻辑，有着深度思考和较强的敏感性。
to 机构：核心竞争力——人才
财富管理行业的本质及核心价值我们平时也谈了很多，比如说获取资产的能力、为高净值人群做全资产配置的能力、投研能力、数字化建设能力等等。但归根结底，这个行业就是一个轻资产的行业（个人认为未来豪华的办公室、打广告等不再是这个行业展业的核心价值）。任何一个公司要打造核心竞争力，回归本源就是“人才”二字，特别是核心人才的招聘、赋能与培养。
01. 招聘团队的建设
人才重要，招聘人才的人更关键。
这是财富管理行业格局重塑的10年，是数字化深度赋能线上线下并且深度融合的新时代。对于人力资源从业者而言，过去的固化模式或将不再奏效。
基于战略定位及短中长期目标，当下的招聘团队的作业模式应从过去的传统模式（即总部到区域管理中心再下达至各区域职场的模式）转变成更为集中化管理的“高端招聘组“、“招聘攻坚组”及“行业研究组”。
具体而言，“高端招聘组”即为公司去吸引、布局各核心业务线及各职能部门的中高层岗位（财富团队、资产团队、甚至有些第二曲线的业务等），这些岗位应是一个组织重要但非十分紧急的岗位。
“招聘攻坚组”即为公司去填补当下最紧急的岗位或团队，这些人才/团队的开拓对当下很重要。
“行业研究组”即为招聘部门/人力资源部门，也包括老板的智囊团，做深度行业分析和研究，为决策层提供必要的信息与建议。
02. 用正确的方法开启招聘
招聘成功的核心是人才的诉求与平台的匹配，以及如何去互相匹配。人才的所有诉求不可能在同一个平台、同一时期完全被满足，所以在招聘和匹配的过程中，我们要抓住核心诉求来进行剖析和引导，要将彼此的诉求聊透彻，而非急于做到面面俱到。
谈具体的想法和落地方案（落地条件），而非随意承诺。先小人后君子也会有很好的成效。
招聘不是碰运气，而是下“苦功”，心态很重要，走心最关键。“头痛医头、脚痛医脚“基本不可能招到靠谱的人。要真正在意候选人的诉求，要会换位思考，所有的”牵手“都是从共识到共情到共事。
要给候选人安全感，要共情，要描绘蓝图，但也需要坦诚交流目前存在的一些问题，并带着解决方案去沟通。往往是把丑话说在前，彼此会有超预期收获，也更利于新团队稳定。
招聘官自己要有长线思维，可以从招聘工作开始衍生很多有价值的事，经营圈层、打造IP等都值得深耕——每个人都可以是“超级招聘官“。
03. 深思熟虑才能来而不悔
三顾茅庐很有必要。
财富管理行业的人才已经是个存量市场，人选及企业都将抱着谨慎的态度，深思熟虑才能有备而来，有备而来才会来而不悔。
靠谱的人都需要长期跟进，前期沟通越充分，后期合作越顺畅。当然，还有一个评判标准：越是谈具体问题的人越靠谱，真正有备而来的人都会问得很细致。
04. 人才赋能，打造差异化优势
组织要有自己的差异化竞争优势，人才赋能很重要。
在过去三年，我也曾带着团队帮助另一个新锐财富公司从0到1搭建过资产团队、财富团队及职能团队。当时大家谈得最多的是没有历史包袱、透明、稳健等。
可当下这些都已经是最基础的了，除了这些，靠谱的团队及个人都相当看重——对方能给我和团队带来什么？
赋能有很多种，比如数字化，比如让财富端的人选有更多机会走进资产、了解资产，比如能助力TA进行团队搭建或有一整套人才培养计划等等。
05. 好风凭借力
借助团队的力量，形成合力很重要。
核心团队及岗位的招聘，绝非招聘部门或者某个区域业务负责人的一己之力就能完成的，借力及形成合力很重要。
以前，我觉得借助老板的力量很重要，招聘也是老板/CEO的重要工作之一。但最近的经验告诉我，除了老板/CEO之外，借力各资产团队和风控团队也相当重要。